Kuinka Lean voisi tehostaa terveydenhuollon toimintaa? Kolme keinoa, jotka nostavat potilaan keskiöön

Teksti: Jori Reijula

Suomen Lean-yhdistyksen seminaarissa keski-ikäinen terveydenhuollon alan yritysjohtaja havahtui, kun ymmärsi Leanin vapauttavan työaikaa. ”Voinko siis irtisanoa työntekijöitä, jotta saamme kustannussäästöjä?” Syvä hiljaisuus täytti salin.

Lean vapauttaa työaikaa, mutta mikä on terveydenhuollon perustoimintaa? Hoitaa hyvin asiakkaita ja tuottaa heille parasta mahdollista palvelua.

Eläköityvien suhteellinen osuus Suomen väestöstä kasvaa, hoidon tarve muuttuu vaativammaksi ja  monisairaat potilaat tarvitsevat hoitoa yli perinteisten sairaalaorganisaatiorajojen. Siiloutuneille sairaalaorganisaatiolle tämä on kustannustehokkuuden näkökulmasta haastava tilanne. Soppaa hämmentämään tulee vielä paljon puhuttava SOTE-uudistus ja sen mahdollisesti mukanaan tuoma potilaan valinnanvapaus, joka saattaa entisestään mutkistaa tilannetta.

shutterstock_352316315

Suomen 1960-80 luvuilla rakennettu sairaalakanta, vanhanaikaiset työprosessit ja siiloutuneet organisaatiot kaipaavat muutosta, jotta tuleviin haasteisiin kyetään vastaamaan. Nykytilanteessa monisairaita ja tehokasta hoitoa vaativia potilaita pallotellaan yksiköstä toiseen ja kokonaiskuva sekä vastuu potilaan hoidosta jäävät usein epäselviksi. Tämä tulee yksinkertaisesti liian kalliiksi veronmaksajille kiristynyttä tehokkuutta peräänkuuluttavassa työmarkkinataloudessa.

Sairaaloiden tietojärjestelmien kehittämiseen on käytetty miljoonia, mutta silti henkilökunta kirjaa potilastietoja päivittäin paperille. Potilastietojärjestelmät ovat usein liian monimutkaisia ja niitä vaivaavat yhteensopivuusongelmat. Yhdysvaltalaisen Kaiser-Permanente sairaalan suorittaman tutkimuksen mukaan dokumentaatio vie peräti 35 % hoitajan ajasta ja vain vaivaiset 19 % jää käytettäväksi potilastyöhön.

Kireän työtaakan keskellä olisi vielä muistettava, että lääkärin ja sairaanhoitajan työhön kuuluu olennaisena osana myötätunnon osoittaminen potilaalle osana hoitoa. Kuinka tämä huomioidaan, kun kustannussäästöt ja tehokkuusvaatimukset kiristävät terveydenhuollon henkilöstön työtaakkaa entisestään yhä kireämmäksi?

Yksi ratkaisu ongelmien setvimiseen voisi olla Japanista lähtöisin oleva Lean-ajattelu, joka perustuu yksinkertaisesti siihen, että niukoilla resursseilla tuotetaan asiakkaalle (potilaalle) mahdollisimman suuri arvo. Eli täytämme potilaan tarpeen niin hyvin kuin vain voimme sen tehdä. Hienointa Lean-ajattelussa on se, että se ei ole rakettitiedettä: jokainen kykenee ymmärtämään Lean-ajattelun ja pääsemään siihen halutessaan sisään – kyse on tahdosta ja tahdonvoimasta.

Voi olla utopiaa luvata, että Leanilla ongelmat katoavat. Sen sijaan esitän arvioni siitä, mitä hyötyä tämän päivän terveydenhuoltoon systemaattinen Leanin implementointi voisi tuoda.

  1. Siiloista yhteisöllisyyteen ja tehokkaampaan tilasuunnitteluun

Keskeistä on tiivis yhteistyö työntekijöiden kesken ja kokonaisuuden optimointi, jotta koko sairaalan työtä ja työprosesseja voidaan kehittää sujuvammaksi. Sairaalaorganisaatioiden siilot eivät edistä tehokkaita potilaanhoitoprosesseja etenkään nykysairaalassa, jossa kasvava osa potilaista on monisairaita tai sellaisia, joiden hoito ulottuu useamman yksikön toimialueelle.

Käyttäjiä tulisi kuunnella sairaalasuunnitteluhankkeissa enemmän ja ottaa heidät mukaan jo hankkeen  alussa. Tilasuunnittelussa olisi lähdettävä liikkeelle toiminnallisesta näkökulmasta. Hoitoprosessit on suunniteltava nöyrästi ja ennakkoluulottomasti monialaisten työryhmien avulla. Näissä tulisi olla mukana niin käyttäjiä kuin potilaanhoitoreitin eri ammattilaisia aina erikoislääkäreistä ja sairaanhoitajista logistiikkasuunnittelijoihin. Lean-asiantuntijoita tarvitaan fasilitaattoreiksi, jotta käyttäjäryhmien osaaminen saadaan kiteytettyä toiminnalliseen suunnitelmaan. Tämän pohjalta luodaan tilasuunnitelmat ja päästään sujuvaa työntekoa edistäviin työympäristöihin.

  1. Tietojärjestelmien yhteensopivuus tuo tehokkuutta

Lean näkee teknologian vahvuutena, mutta ainoastaan silloin, kun se edistää tehokasta työntekoa, eikä ole virhealtis. Sairaaloiden tietojärjestelmien tulisi olla yhteensopivia, jotta potilaiden tietoja voitaisiin siirtää paikkakunnasta ja sairaalasta riippumatta. Niiden tulisi olla myös nopeita ja helppoja käyttää. Nykytilanteessa jopa nuoret, ”teknologianatiivit” terveyskeskuslääkärit tuskailevat nykyisten järjestelmien kanssa.

Ideaalitilanteessa jokainen sairaala käyttäisi keskenään yhteensopivia ja helppokäyttöisiä järjestelmiä. Valitettavasti Suomen lainsäädännön sekä kuntien ja valtakunnan tason poliittisen päätöksenteon vuoksi tällaisen ideaalitilan saavuttaminen lyhyellä aikajänteellä osoittautunee mahdottomaksi. Omaksumalla Lean-filosofian ja sitoutumalla sen noudattamiseen sairaalat voisivat kuitenkin pitkässä juoksussa kukin sitoutua noudattamaan keskenään yhteensopivia tietojärjestelmiä.

  1. Potilaan huomioiminen keskiössä

Tulevaisuudessa potilaan kokemus tulee hallitsemaan terveydenhuoltoa: se, mikä ei nopeuta tai edesauta potilaan paranemista, helpota tämän oireita tai ennaltaehkäise sairauksia, tullaan leimaamaan hukaksi. Lean-ajattelussa päivittäisistä työprosesseista etsitään pullonkauloja, jotka dokumentoidaan, standardoidaan ja lopuksi pyritään kehittämään. Tehostunut työ vapauttaa työaikaa, joka voidaan käyttää asiakkaalle tuotettuun arvoon.

Yhä suurempi osa terveydenhuollon asiakkaista kaipaa paitsi fyysistä, myös psyykkistä hoitoa. Tämä ei välttämättä tarkoita ammattilaisen psykiatrista konsultaatiota vaan empatiaa, myötätuntoista läsnäoloa ja tunnetta, että potilaasta välitetään. Vuorovaikutus korostuu terveydenhuollossa ja sille tulisi varata enemmän aikaa. Tutkitusti potilaaseen käytetty aika ja kokemus siitä, että hänen asiaansa hoidetaan, näyttää vähentävän myös päivystyskäyntejä.

JoriKirjoittaja Jori Reijula toimii johtavana asiantuntijana Granlund Consulting Oy:n neuvonantopalveluissa ja on tutkinut viime vuosina etenkin terveydenhuollon käyttäjälähtöistä tilasuunnittelua, työprosesseja ja johtamista.

Mitäs me rikkaat!

miia-anttila-nelio
Miia Anttila kirjoitti viimeksi rohkeudesta, nyt hän tarttuu blogitekstissään vaurauteen.

Sattumien summana istuin eräänä sunnuntaina kirkossa, ihan tavallisessa jumalanpalveluksessa. Pappi puhui maailmanmenosta aiheinaan vakaus, vauraus ja rohkeus. Tästä syntyi ajatus tarttua aiheeseen, joka vahvistaa viime vuotista blogikirjoitustani, jossa käsittelin asiantuntijaorganisaation rohkeutta.

Nyt olkoon siis vuorossa vauraus – mutta ei pelkästään varallisuus.

Unna Lehtipuu on kirjoittanut sijoitusoppaan nimeltä Timanttipesula. Oppaan avulla on tarkoitus tehdä lukijasta taloudellisesti vauraampi, mutta myös onnellisempi ja sitä kautta muillakin tavoilla rikkaampi.

Lehtipuun mukaan ihmisen strategiset pääomat ovat raha, aika ja talentti. Talentilla hän tarkoitta meillä jokaisella olevaa omaa osaamista ja älyä sekä kokemuksia, energiaa ja suhteita.

Asiantuntijaorganisaatiossa kaikki nämä kolme ovat vahvasti menestyneen liiketoiminnan ytimessä.

Mehän myymme talenttia.

Sekä yrityksen menestyksen että työhyvinvoinnin näkökulmasta on tärkeää tukea kunkin työntekijämme strategista pääomaa.

Luettuani uudelleen Unna Lehtipuusta kertovan jutun Hesarissa aloin pohtia, miten nämä asiat näkyvät yritys- ja työelämässä.

Miten palkitsemme osaajiamme?

Lehtipuun mukaan tulojen kasvaminen lisää tyytyväisyyttä noin keskitulotasoon saakka. Yrityksenä meidän tulee siis taata, että palkkatasomme vastaa asiantuntijoidemme osaamista sekä alan trendejä.

Meillä Granlundilla on poikkeuksellisen hyvä tulospalkkiojärjestelmä, jossa palkitaan koko porukan tekemästä hyvästä työstä. Yksilöllisyyttä tuo myös henkilökohtaisiin tavoitteiseen sidottu tulospalkkio, joka antaa ihmisille vaikutusmahdollisuudet omaan elämään.

8741_web

Mutta onko raha ainoa palkitsemisen mittari?

Uskaltaisin kuitenkin väittää, että aika on meille suurempi kysymys kuin raha. Asiantuntijatyössä aika on omissa käsissä, puhutaan sitten työajan ja vapaa-ajan erottamisesta tai työtehtävien suorittamisesta.

Asiantuntijalla on suuri vapaus. Viime vuoden marraskuussa Helsingin Sanomissa oli juttu otsikolla ”Liika vapaus töissä uuvutti palkitun yhtiön johtajan”. Itsensä johtamisen taidot olivat Vincit Oy:n Petri Suhosella hakusessa. Vincit on palkittu suomalaisyritys, joka on luopunut esimiehistä.

Ajatus yrityksestä ilman esimiehiä on kiehtova – näin projektiorganisaatiossa kuin mekin toimimme.

Olen kuitenkin itse aina ajatellut, että kaikilla asiantuntijoilla on oikeus hyvään esimiespalveluun.

Sitä voi tarvita esimerkiksi juurikin itsensä johtamisen tukena.

Talentti hyötykäyttöön

Karkeasti yleistäen kysymys on siitä, että kokee voivansa käyttää itsessään olevaa talenttia. Me haluamme kokea, ettei se ei mene hukkaan – ja että ajan kuluessa talenttini kasvaa.

Konsultointityön ja projektityön yksi palkitsevia puolia on se, että oman talentin toteen näyttäminen on konkreettista ja mittarit selkeitä.

Hyvin tehty työ poikii uuden työn. Kun kantaa vastuuta saa lisää vastuuta. Erilaiset projekti kartuttavat osaamista ja kokemusta. Erilaiset asiakkuudet kasvattavat suhdeverkostoa.

Paluu vaurauteen

Mutta palataan vielä alun vaurauteen.

Ajatellaanpa, että olemme hyviä keskituloisia, kunhan saamme oikeudenmukaista korvausta tekemästämme työstä, osaamme johtaa omaa ajankäyttöämme ja työtehtävät tukevat talenttiamme.

Mikä sitten tekee meistä rikkaita?

Lainatakseni Lehtipuuta: ”Antaminen on nopein tapa rikastua, sillä se saa ihmisen tuntemaan itsensä vauraammaksi, palkitsee aivoja ja luo yhteyden muihin.”

Hän viittaa aiheesta puhuessaan Science-lehdessä julkaistuun tutkimukseen, jossa todetaan, että antaminen aktivoi aivojen palkitsemiskeskukset.

8860_web

Keskustelimme aiheesta työporukalla iltapäiväkahveille, meidän maanantai-sumpeillmme, jossa keskustelu on vapaata. Totesimme, että yrityksessämme vallitsee suuri auttamisen kulttuuri. Aina on aikaa pysäyttää oma työ, antaa omaa osaamistaan ja auttaa toista eteenpäin.

Tästä syntyi oivallus. Avun pyytäminen toiselta ei ole rasite vaan päinvastoin.

Auttamalla teit toisesta juuri rikkaamman ja auttamisen määrästä syntyi yhteinen hyvänolon tunne.

Ja olihan se mukava todeta koko porukalla, että meitä istui aika monta rikasta saman pöydän ääressä.

Kirjoittaja on Granlund Consultingin toimitusjohtaja.

”Tehokkaalla toimitusjohtajalla on toinen jalka menneisyydessä.”

GC_Miia_Anttila
Kirjoittaja on Granlund Consultingin toimitusjohtaja Miia Anttila

Otsikko on lainattu Eteran toimitusjohtajalta Stefan Björkmanilta. Hän puhui johtamisesta, mutta ajatus pätee mielestäni myös kiinteistöalan kehitykseen.

Alaamme liittyvät keskeisesti jättiläismäiset möhkäleet, rakennukset, joita ei noin vain korvata, jos lopputulos ei miellytä. Siksi on hyvä pitää toinen jalka menneisyydessä, vaikka toinen juokseekin jo kohti kokeilukulttuuria.

Digitaalisuus tulee vahvasti kiinteistöjen ylläpidon keskiöön, mutta missä ylläpidon teemoissa jalka on hyvä pitää menneessä?

Omien kokemusteni kautta nostan seuraavat asiat, joissa me voisimme olla niin sanotusti Retro Trendy.

Ylläpito huomioon jo suunnitteluvaiheessa

Muutama vuosi sitten olin mukana tienrakennushankkeessa, jossa urakoitsija muisteli kaiholla, kuinka ennen tiemestarit olivat aina mukana varmistamassa, että teemme teistä myös helposti ylläpidettäviä jo suunnittelu- ja rakennusvaiheessa.  Tämän tarpeen ymmärtää varmasti jokainen.

Menneestä tähän päivään tuotu versio on elinkaarisuunnittelija, jonka rooliin kuuluu ylläpidon tarpeiden huomioiminen hankkeen jokaisessa vaiheessa, alun suunnittelusta lopun ylläpitoon.

Tärkeää tietoa ruutupaperilla

Toinen käytännönkokemus on jäähallihankkeen elinkaarikustannusten määrittämisen yhteydestä, jossa tuli puheeksi järjestelmien vikaantumisen ennustaminen sekä korjaussyklien suunnittelu.

Kokenut asiantuntija kaivoi esiin vanhat ruutuvihkomerkinnät, kuinka laitteiden ylläpitoon liittyviä tilastoja pidettiin ennen yllä. Kun toiminnan merkittävä tehostaminen alkoi 1990-luvulla, tällaiset ruutupaperimerkinnät alkoivat näyttää turhalta ja ne lopetettiin. Nyt niille kuitenkin oli taas käyttöä.

Ilokseni olen huomannut, että moni tiedostaa jälleen, että pelkkä investointikustannuksien määrittäminen ei enää vastaa kustannusohjauksen tarpeisiin. Käytön ja ylläpidon kustannustietoja analysoida taas pitkällä aikavälillä – eikä sitä enää edes tarvitse tehdä ruutupaperille.

Alliansseja ylläpitoon

Wikipedian mukaan talouden tehokkuus tarkoittaa ”käytössä olevien niukkojen tuotantoresurssien hyödyntämistä mahdollisimman suuren tuotannon aikaansaamiseksi mahdollisimman vähin uhrauksin”.

Ylläpidon näkökulmasta mahdollisimman suuri tuotanto tarkoittaa usein mahdollisimman monipuolista palvelukokonaisuutta. Onko se realistista?

Voisivatko allianssimallit rantautua myös ylläpitoon?

Tehokkuuden nimissä managereiden ja huoltohenkilökunnan odotetaan olevan monialaisia osaajia, suoranaisia ihmemiehiä ja -naisia, joiden pitää suorittaa kaikki tehtävät minimiajassa.

Retronäkökulma hankintamallille olisi hankkia ylläpitoa pienempinä kokonaisuuksina, eli parasta osaamista kuhunkin osa-alueeseen. Tämä vaatii tilaajalta enemmän johtamisen resursseja, joita ei enää välttämättä ole. Voisivatko allianssimallit rantautua myös ylläpitoon?

Ylläpidon hankinta ja johtaminen ovat niin tiukasti kiinni taloudellisessa tehokkuudessa, että uskon vain uusien hankintamallien voivan kasvattaa ylläpidon arvostusta ja palvelukokemusta.

Miia Anttilan kolumni on julkaistu  myös Halfdone -lehdessä 1/2016.

Työelämässä jokaisen rohkeus ratkaisee

Suomalaiset toivovat vuodelta 2016 rohkeutta ja johtajuutta. Tämä oli yhteenveto Helsingin Sanomien vuoden vaihteessa teettämästä kansalaiskyselystä.

Olen harrastanut partiota ja se on harrastus, jossa johtaminen on läsnä kokoajan. Partio on hyvä harrastus myös siksi, että siinä oppii, että johtajuutta ja rohkeutta on hyvin monenlaista.

03 partiotaitokisat 2011
Kuva: Suomen Partiolaiset http://www.partio.fi

Esimerkki. Järjestimme metsäviikonlopun, jossa suunnistettiin. Yksi lapsiryhmä eksyi viimeisellä rastivälillä ja tuli jo pilkkopimeä. Eksynyt ryhmä pysyi tyynenä, rohkeana, minkä lisäksi joukosta löytyi johtajuutta siitä, miten nyt toimitaan. Suunnistuksen järjestävä ryhmä teki päätöksiä, miten etsintöjä tehdään ja päättää milloin tuli aika kutsua poliisi apuun.

Viranomaisten avustuksella lapset löytyivät muutaman tunnin kuluttua ja kaikki nukkuivat yönsä lämpimässä. Uudenlaista johtajuutta ja rohkeutta tarvittiin, kun ymmärrettiin, että vanhemmathan tässä eniten pelästyivät. Seuraavana päivänä järjestettiin tilaisuus vanhemmille, joka vedettiin kunniakkaasti läpi.

Akuutin tilanteen ratkettua tehtiin vielä päätöksiä siitä, millaisia muutoksia niin sanottuun perustoimintaan tehdään. Lähtökohdat olivat kuitenkin kunnossa. Lapset olivat selvinneet hienosti toiseksi viimeiselle rastille asti, ja herpaantuessaankin he selvisivät tilanteesta esimerkillisesti.

Kenellä tässä tilanteessa oli eniten rohkeutta tai parasta johtajuutta?  Lapsella, joka otti tilanteen haltuun pimeässä metsässä? Nuorella, joka teki päätöksen kutsua lisäapuja etsintään? Vai nuorella aikuisella, joka tyynesti otti vastaan lasten vanhemmat?

Vastaus toki on, että kaikkien rohkeutta ja johtajuutta tarvittiin. Jos yksikin olisi puuttunut, tilanne oli päättynyt hyvin eri tavalla.

Millaista on rohkeus työelämässä?

Asiantuntijaorganisaatiossa jokainen työntekijä johtaa ja jokainen on rohkea.

Jos partioesimerkistäni vetää yhtymäkohtia työelämään, voi kysyä samaan tapaan, kenellä työyhteisössä on eniten rohkeutta tai parasta johtajuutta?

RW_OlliSalo2
Kuva: Suomen Partiolaiset http://www.partio.fi

Asiantuntijalla, joka ratkoo haasteita ja keksii se olennaisen? Projektipäälliköllä, joka saa projektitiimin toimimaan saumatta? Esimiehellä, joka huolehtii ryhmänsä työkannasta? Yritysjohtajalla, joka tekee uuden yrityskaupan?

Jälleen vastaus on sama: kaikkien rohkeutta ja johtajuutta tarvitaan ja jos yksikin puuttuu, tilanne päättyy hyvin eri tavalla.

Idolista oppia

Kuinka siis löytää itse itsestään oikeanlaista sekä omanlaista johtajuutta ja rohkeutta?

Johtajuus ja rohkeus ovat vahvasti sidottuna oman persoonaan ja temperamenttiin, joten itsetutkiskelu on suotavaa. Koulutusta ja kirjoja on. Elämänkokemus on myös yksi hyvä. Harvemmin tulee kuitenkaan keskusteltua siitä, että kuka johtaja on itse kukin idoli, esikuva tai roolimalli. Näitä on hyvä olla. Kuka on siis sinun idolisi?

Koska itsensä johtaminen on tärkein osa-alue, on hyvä katsoa lähelle. Kenellä lähipiirissä tuntuu olevan homma hanskassa? Mitä häneltä voisi oppia?

Idoli, roolimalli tai esikuva löytyy todennäköisimmin jostain kauempaa. Ehkäpä täysin eri toimialalta, maailmalta tai historiasta. Jotta idolia voi kunnolla fanittaa, häntä ei voi tuntea hyvin, mutta hänen ominaisuuksiaan täytyy ihailla ja ammentaa niistä itselleen.

Nyt pahoittelut kaikille esimiehille. Idoli ei käytännössä koskaan ole oma esimies. Esimiestä pääsee liian lähelle ja hänet näkee kokonaisuutena.

Jos olet esimies, jota kunnioitetaan, voit tuulettaa! Silloin on jo hyvin todennäköistä, että olet jonkun toisen osaston henkilöiden silmissä idoli.

GC_Miia_Anttila

Kirjoittaja on 1.6.2015 perustetun Granlund Consulting Oy:n toimitusjohtaja, jolle vuoden 2015 tärkeimpiä teemoja olivat rohkeus ja johtajuus. Kun tekee työelämään liittyviä isoja liikkeitä, asiasta tekee mittavan Due Diligencen. Kun kaikki riskit ja mahdollisuudet on kartoitettu, viimeiseksi kysymykseksi jää: löytyykö minusta tarpeeksi rohkeutta?